Conciliación Laboral y Familiar

CONCILIACIÓN LABORAL Y FAMILIAR
 
 
Según la RAE conciliar significa, en primera acepción, poner de acuerdo a los que estaban en desacuerdo, y en segunda,  hacer concordes o compatibles dos o más elementos que son o parecen contrarios. Esta última definición es la que mejor encaja con la conciliación laboral, pues el disfrute de la maternidad/paternidad y el trabajo son, en principio, realidades poco compatibles entre sí,  por lo que se hace necesario articular condiciones favorables para hacer concordantes dos situaciones: el desempeño laboral y el cuidado de los menores.
 
 
 
 
Como quiera que una realidad no puede excluir a la otra, si queremos tener cubiertas nuestras necesidades básicas presentes y futuras –pensiones- e incluso las no tan esenciales –viajes, teléfonos de última generación, etc.-, necesitamos contar con un empleo que nos genere los ingresos suficientes para atenderlas, salvo que seamos millonarios, rentistas o contemos con una familia que nos preste esa protección. Como no es el caso de la mayoría, la única manera de lograr unos ingresos es mediante el trabajo, y he aquí cuando surgen los problemas.
 
La ley articula mecanismos para podernos acoger  a reducciones de jornadas o excedencias temporales para el cuidado de menores o familiares dependientes, comportando siempre un claro perjuicio en nuestros bolsillos, especialmente en el de las mujeres, que son las que lo solicitan mayoritariamente (98%). Pero de manera alguna se pueden reclamar derechos a conciliar, pretendiendo para ello no trabajar, sencillamente porque son términos incompatibles. La conciliación debe permitir el trabajo de las personas, no eliminarlo, ni puede generar situaciones abusivas, so pretexto de la existencia de derechos de conciliación, pues olvidamos así que el ejercicio de un derecho comporta siempre el cumplimiento de una correlativa obligación.
 
De esta forma, si atendemos a los beneficios laborales que se han ido introduciendo en nuestra legislación para compaginar la vida laboral y familiar, apreciamos una evolución favorable, posiblemente aun corta, pero que aun así permite a los/as trabajadores/as seguir desarrollando su faceta profesional. Ahora bien, eso no es óbice para que se produzcan situaciones de abusos, y la realidad nos demuestra que no son pocos los casos en los que se produce un claro quebranto  en la confianza, al vulnerarse un principio elemental en toda relación laboral, que es la buena fe. Por ejemplo, existen trabajadoras que solicitan bajas por riesgo de embarazo durante la mayor parte o parte de la gestación y luego hacen una vida totalmente normal, aunque para ello sea un médico el que se la prescriba. A nadie se le escapa que si nos podemos permitir no trabajar, optamos por no hacerlo, más si nos siguen abonando nuestro sueldo -aunque se reduzca algo-,  siendo que al final todo se sabe porque se comenta (o, actualmente, se publica en redes sociales), generando no pocas suspicacias y un mal ambiente tanto con el empresario como con el resto de compañeros de trabajo.
 
Como se ha dicho, la buena fe es básica en toda  relación laboral, y la atención de las circunstancias personales de los trabajadores/as conllevará el éxito de la petición y el alcance de sus derechos de conciliación, pero para ello requiere de compromisos bilaterales y evitar los fraudes o los abusos. En eso nos llevan la delantera los países de referencia en materia de conciliación, por lo que además de servirnos de ejemplo recurrente para pedir tener sus mismos derechos (que es muy legítimo), deberíamos  exigir tener las mismas responsabilidades, pues en estos países las relaciones laborales, en general, funcionan mejor porque son eminentemente mucho más sinceras y cabales,  y se procura siempre servir al interés común, que no es otra cosa que la supervivencia de las empresas, no de los empresarios, que va de suyo, sino también de los puestos de trabajo, que es lo que le interesa al trabajador.

 

Al contrario que  en España, donde el empresario desconfía de sus empleados porque estos no justifican los esfuerzos que él tiene que hacer para mantenerlos, y los trabajadores alegan que para que se van a esforzar más de lo que hacen para lo que reciben a cambio. En este clima de desconfianza mutua, donde cada uno hace lo mínimo que puede o debe, es donde se pretende dar cabida a los derechos de conciliación y exigir beneficios laborales, siendo ahí, desde una perspectiva eminentemente laboral, donde se producen los fracasos en materia de conciliación: Negociaciones de despidos a mujeres, solicitudes de reducciones de jornadas para tratar de garantizar los puestos de trabajo, acosos, solicitudes de excedencias, bajas ficticias, ausencias injustificadas o contratos a tiempo parcial, etc.. Todo ello lo que reporta al final es un bajo rendimiento y retroalimenta la justificación que realizan unos y otros de sus decisiones.
 
Nos queda un largo camino por recorrer, donde hace falta que se imponga más la flexibilidad y la coherencia, además de la honestidad en las relaciones laborales de una y otra parte, por lo que debemos empezar a entender todos y todas que Conciliación Laboral no puede significar nunca no trabajar o hacerlo lo menos posible. Pensar así constituye un craso error.

 

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